El Reclutador 2.0 en GD Human Capital: la evolución del profesional de la selección de personal

Nos gusta definir el reclutamiento 2.0 como el uso de las redes sociales en el proceso de selección de personal y reclutamiento.

El concepto 2.0 emite una connotación de feedback dentro del ámbito del recruiting, entre el consultor y el candidato en un medio social digital como son los blogs, wikis y por encima de todo, las redes sociales.

Pero esta definición va mucho más allá. Una empresa de selección que apadrine el concepto reclutamiento 2.0 debería ser aquella que tenga como estrategia global, apalancar su producción casi en exclusiva en el social media.

El sentido común así lo manda. Es más que una estrategia de marketing para tener presencia en las redes. Es un sistema de búsqueda de candidatos (producción) que además compara la presencia de ese candidato potencial en las diferentes redes (contraste) gracias a la gestión de una comunidad importante para tener un acceso rápido a una bolsa potencial de candidatos (marketing).

Por ello, desde la Dirección General hasta los consultores pasando por el departamento de Marketing debería tener claro el concepto del reclutamiento 2.0 y si su empresa está dispuesta a realizar el esfuerzo que comporta amoldarse a él o bien desarrollar una presencia promocional en Internet, muy lejos del significado del concepto que nos ocupa en este artículo.

Quedarán atrás las bases de datos con miles de currículums y la difícil misión de tenerlas actualizadas. La base de datos ahora es mundial, multiplataforma y se actualiza en tiempo real con contenido que aporta el usuario: artículos, vídeos, noticias que le llaman la atención, feedback que tiene con otros usuarios.

Eso nos permite contrastar ya desde un primer momento su personalidad, su proactividad, su conocimiento y pasión por su trabajo.

En GD Human Capital el reclutamiento 2.0 va más allá de publicar las ofertas en los portales de empleo y hacer búsquedas con el recruiter de Linkedin. Es una mentalidad, una filosofía, un savoir faire. El talento está vivo en la base de datos más grande del mundo.

Y es que el debate residirá en la reconversión del equipo. Si existe el reclutamiento 2.0 ¿debería existir el reclutador 2.0? ¿Y cómo debe ser ese perfil? ¿Son suficientes los conocimientos actuales? ¿Hasta qué punto deben dominar las redes sociales?

Para nuestra empresa, el reclutador 2.0 es el profesional que tiene amplios conocimientos tanto en la materia de Recursos Humanos como en social media.

Estos profesionales son capaces de establecer un acercamiento al candidato descartando aquellos que no sirven. Pueden contrastar los resultados que obtienen con otras redes sociales e interactuar con ellos con dinámicas similares al mistery shopping.

Obviamente, no olvidan la publicación en portales de empleo y publicación y generación de viralidad de las ofertas a través las redes sociales, pero como un suplemento a sus dinámicas de trabajo.

Nuestro equipo de consultores ha sido formado por profesionales del social media para ampliar sus conocimientos de manera exponencial. Nuestros profesionales de selección son, también ahora, community managers especializados en distintos sectores que se relacionan con sus comunidades y son capaces de comunicar un mensaje de búsqueda de talento que traspase todas las fronteras geográficas.

Un equipo que gestiona cuentas tanto nacionales como in - ternacionales. Su co no - cimiento de los dife - rentes sectores les convierte en un equipo altamente cualificado para encontrar el talento que las empresas necesitan esté donde esté.

Nuestra visión del mercado en los próximos años es un aumento aún mayor del uso de las redes sociales. Se verán cambios. Facebook puede desaparecer. Google+ puede finalmente ser la gran promesa que creían que sería, Foursquare puede cuajar y Linkedin se puede hacer más dinámico para un mayor engagement fuera de los grupos.

Lo que a su vez provocará un mayor esfuerzo en conocimiento por parte de las empresas de reclutamiento y selección. Una mayor agilidad para acostumbrarse a los cambios en un contexto dónde lo que hoy sirve mañana no.

Y si las redes sociales ya no son parte de la promoción de la empresa o meros muros de publicación de ofertas y requieren que cada equipo de reclutadores dinamice grupos, comunique a comunidades y atraiga al mejor talento estamos ante una evolución drástica de este puesto de trabajo.

Quizá sea este lugar de trabajo una salida a la gran cantidad de profesionales que se han formado en redes sociales. Una evolución de la función del community manager. El siguiente pago. Una tendencia.

En nuestro equipo ya estamos experimentando este cambio. Nuestro equipo ya está trabajando con un equipo de reclutadores 2.0. Para nosotros las redes sociales son el medio donde conocer a los mejores profesionales.

Un entorno cambiante, disperso pero firme. Ha venido para quedarse y nuestro sector deberá adaptarse a los social media.

Publicado en Equipos & Talento: http://www.equiposytalento.com/tribunas/gd-human-capital/el-reclutador-20-en-gd-human-capital-la-evolucion-del-profesionald-e-la-seleccion-de-personal-

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REUNIONES EFICIENTES

Las reuniones de trabajo se han convertido en una parte más de la rutina profesional. Son cada vez más los ejecutivos que pasan una parte considerable del día reunidos en salas con compañeros, recibiendo visitas de proveedores o visitando a clientes. Sin embargo, estas reuniones sólo son eficientes cuando alguien ha invertido tiempo en organizarla y concretar objetivos y prioridades. Cosa que no siempre ocurre así. Con una simple preparación y estructura la eficiencia de una reunión puede aumentar notablemente.

Es por ello, que desde aquí queremos darte algunos consejos:

Evita poner reuniones fuera del horario de trabajo

Muchas reuniones serán urgentes e imprevisibles, y tal vez tendrán que ser realizadas fuera del horario laboral. Sin embargo, las reuniones que puedan ser agendadas y preparadas con anticipo debe concentrarse dentro del horario de trabajo. Aunque el equipo pueda ser proactivo, enérgico y dedicado, siempre queda la sensación de esperar el fin de la reunión para regresar a casa. Esto solamente causaría que algunos participantes busquen la solución más rápida, y no la mejor.

Escoge el ambiente adecuado

El local y ambiente de la reunión son factores determinantes para su desarrollo. El local debe ser bien iluminado. Si necesitas apagar la luz para una presentación, hazlo en el menor tiempo posible, porque de otra forma se causará un efecto de relajamiento en el grupo. La temperatura debe ser, de preferencia, un poco baja. No para que todos pasen frío, pero hay que tener el cuidado porque temperaturas tibias también causan relajamiento. Escoge preferentemente hacerlas entre las 9 y las 12 de la mañana.

Elabora un esquema con los puntos a tratar

El enfoque que le des a la reunión es una de las características más importantes de una reunión eficiente. Al distribuir a los participantes una lista de los temas que serán tratados, estarás dando el primer paso para evitar dispersiones y asuntos fuera del contexto de la reunión.

Si se informa con anticipación los temas que se discutirán, los asistentes llegarán más preparados al encuentro y con distintas ideas para proponer

Prepara a los participantes

Informa a los participantes del tiempo que durará la reunión, así como si han de llevarse algo preparado, ya que el tiempo de la reunión no debe ser usado para la lectura de un documento que ya podría haber sido distribuido o una explicación de un tema que ya estaba disponible previamente.

Escoge alguien para redactar el acta

La minuta no debe ser escrita por el líder de la reunión. Esto solamente haría que todos se quedaran esperando a los momentos que la persona escribe. Además, es importante tener un modelo predefinido para la minuta, considerando que serán registrados pendientes, decisiones, responsabilidades y plazos.

Los temas no han de mezclarse

Hay que evitar que la agenda sufra modificaciones En principio, la agenda no tendría que ser modificada bajo ningún concepto. Hay que evitar que esto pase a toda costa. Además tendremos que ejercer de moderadores, para que los participantes no hagan conversaciones paralelas ni saquen discusiones que no estén relacionadas con el tema a tratar. En caso de que fue necesario discutir otro tema, modifica la agenda y pide a todos que esperen el momento correcto para tratarlo.

Controla el tiempo

Después de algún tiempo dentro de una sala de juntas, las personas empiezan a perder la concentración. Reuniones largas debe de tener pausas programadas y seguidas. Si la agenda de la reunión define un tiempo para cada tema, estos horarios deben ser seguidos. Si están gastando mucho tiempo con una discusión interminable, propón continuarla posteriormente y pasar al tema siguiente (esto permitirá que los participantes vuelvan al tema con la cabeza más fresca). Estas acciones de control del tiempo ayudarán mucho a mantener el enfoque y eficiencia en la reunión.

Esperamos haberte ayudado.

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LOS FESTIVOS A DEBATE

La UGT, CEOE y CC.OO llevan semanas negociando la posibilidad de pasar a los lunes aquellos festivos que caen en días laborables para aumentar la competitividad de las empresas. Sin embargo, esta posibilidad que hoy se contempla en las empresas ya existe desde hace 31 años.

Opiniones se han escuchado a favor y en contra. Y es que donde unos encuentran que esta medida puede ser interesante para aumentar la productividad de las empresas otros consideran que puede desmotivar a los trabajadores que ven reducido su tiempo de descanso.

Pero por lo general, la propuesta lanzada por la CEOE para pasar todos los festivos a los lunes o viernes ha sido muy bien acogida en todos los sectores empresariales, por cuanto la puesta en marcha de estos puentes de tres días favorecería la productividad. Esta medida que ahora se debate ya está implantada en muchos otros países como por ejemplo Estados Unidos donde todos los festivos se pasan automáticamente al lunes, excepto el 4 de julio, el 25 de diciembre, el 1 de enero y el día Acción de Gracias.

Si se acaba imponiendo este modelo de pasar los días festivos a lunes o viernes se produciría al cabo de un año alrededor de una docena de micro puentes en España.

Según diferentes estudios demoscópicos el 70% de los trabajadores españoles está a favor de trasladar a los lunes o los viernes las festividades que caen entre semana. Sin embargo, el 42% de los encuestados comentan que las festividades más significativas como el día de Navidad, se mantengan en su día original para no trastocar el sentido de la celebración. Mientras que un 30% de los trabajadores españoles está dispuesto a seguir con el modelo actual y considera que no es necesario realizar cambios para mejorar la productividad.

Para este 2012 tendremos ocho días festivos nacionales "no sustituibles" a los que se suma una jornada más, el 6 de enero, que también se celebrará en todas las comunidades a pesar de que se trata de una fiesta nacional que puede ser sustituida por una fiesta propia si alguna región así lo decide.

En resumen, los trabajadores españoles tienen derecho a un total de catorce festivos al año, de los que siete son invariables para todo el territorio nacional, dos fiestas nacionales que pueden cambiarse de fecha, tres festivos que dependen de las comunidades autónomas, y dos días más que son establecidos por los municipios.

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