Nos gusta definir el reclutamiento 2.0 como el uso de las redes sociales en el proceso de selección de personal y reclutamiento.
El concepto 2.0 emite una connotación de feedback dentro del ámbito del recruiting, entre el consultor y el candidato en un medio social digital como son los blogs, wikis y por encima de todo, las redes sociales.
Pero esta definición va mucho más allá. Una empresa de selección que apadrine el concepto reclutamiento 2.0 debería ser aquella que tenga como estrategia global, apalancar su producción casi en exclusiva en el social media.
El sentido común así lo manda. Es más que una estrategia de marketing para tener presencia en las redes. Es un sistema de búsqueda de candidatos (producción) que además compara la presencia de ese candidato potencial en las diferentes redes (contraste) gracias a la gestión de una comunidad importante para tener un acceso rápido a una bolsa potencial de candidatos (marketing).
Por ello, desde la Dirección General hasta los consultores pasando por el departamento de Marketing debería tener claro el concepto del reclutamiento 2.0 y si su empresa está dispuesta a realizar el esfuerzo que comporta amoldarse a él o bien desarrollar una presencia promocional en Internet, muy lejos del significado del concepto que nos ocupa en este artículo.
Quedarán atrás las bases de datos con miles de currículums y la difícil misión de tenerlas actualizadas. La base de datos ahora es mundial, multiplataforma y se actualiza en tiempo real con contenido que aporta el usuario: artículos, vídeos, noticias que le llaman la atención, feedback que tiene con otros usuarios.
Eso nos permite contrastar ya desde un primer momento su personalidad, su proactividad, su conocimiento y pasión por su trabajo.
En GD Human Capital el reclutamiento 2.0 va más allá de publicar las ofertas en los portales de empleo y hacer búsquedas con el recruiter de Linkedin. Es una mentalidad, una filosofía, un savoir faire. El talento está vivo en la base de datos más grande del mundo.
Y es que el debate residirá en la reconversión del equipo. Si existe el reclutamiento 2.0 ¿debería existir el reclutador 2.0? ¿Y cómo debe ser ese perfil? ¿Son suficientes los conocimientos actuales? ¿Hasta qué punto deben dominar las redes sociales?
Para nuestra empresa, el reclutador 2.0 es el profesional que tiene amplios conocimientos tanto en la materia de Recursos Humanos como en social media.
Estos profesionales son capaces de establecer un acercamiento al candidato descartando aquellos que no sirven. Pueden contrastar los resultados que obtienen con otras redes sociales e interactuar con ellos con dinámicas similares al mistery shopping.
Obviamente, no olvidan la publicación en portales de empleo y publicación y generación de viralidad de las ofertas a través las redes sociales, pero como un suplemento a sus dinámicas de trabajo.
Nuestro equipo de consultores ha sido formado por profesionales del social media para ampliar sus conocimientos de manera exponencial. Nuestros profesionales de selección son, también ahora, community managers especializados en distintos sectores que se relacionan con sus comunidades y son capaces de comunicar un mensaje de búsqueda de talento que traspase todas las fronteras geográficas.
Un equipo que gestiona cuentas tanto nacionales como in - ternacionales. Su co no - cimiento de los dife - rentes sectores les convierte en un equipo altamente cualificado para encontrar el talento que las empresas necesitan esté donde esté.
Nuestra visión del mercado en los próximos años es un aumento aún mayor del uso de las redes sociales. Se verán cambios. Facebook puede desaparecer. Google+ puede finalmente ser la gran promesa que creían que sería, Foursquare puede cuajar y Linkedin se puede hacer más dinámico para un mayor engagement fuera de los grupos.
Lo que a su vez provocará un mayor esfuerzo en conocimiento por parte de las empresas de reclutamiento y selección. Una mayor agilidad para acostumbrarse a los cambios en un contexto dónde lo que hoy sirve mañana no.
Y si las redes sociales ya no son parte de la promoción de la empresa o meros muros de publicación de ofertas y requieren que cada equipo de reclutadores dinamice grupos, comunique a comunidades y atraiga al mejor talento estamos ante una evolución drástica de este puesto de trabajo.
Pero esta definición va mucho más allá. Una empresa de selección que apadrine el concepto reclutamiento 2.0 debería ser aquella que tenga como estrategia global, apalancar su producción casi en exclusiva en el social media.
El sentido común así lo manda. Es más que una estrategia de marketing para tener presencia en las redes. Es un sistema de búsqueda de candidatos (producción) que además compara la presencia de ese candidato potencial en las diferentes redes (contraste) gracias a la gestión de una comunidad importante para tener un acceso rápido a una bolsa potencial de candidatos (marketing).
Por ello, desde la Dirección General hasta los consultores pasando por el departamento de Marketing debería tener claro el concepto del reclutamiento 2.0 y si su empresa está dispuesta a realizar el esfuerzo que comporta amoldarse a él o bien desarrollar una presencia promocional en Internet, muy lejos del significado del concepto que nos ocupa en este artículo.
Quedarán atrás las bases de datos con miles de currículums y la difícil misión de tenerlas actualizadas. La base de datos ahora es mundial, multiplataforma y se actualiza en tiempo real con contenido que aporta el usuario: artículos, vídeos, noticias que le llaman la atención, feedback que tiene con otros usuarios.
Eso nos permite contrastar ya desde un primer momento su personalidad, su proactividad, su conocimiento y pasión por su trabajo.
En GD Human Capital el reclutamiento 2.0 va más allá de publicar las ofertas en los portales de empleo y hacer búsquedas con el recruiter de Linkedin. Es una mentalidad, una filosofía, un savoir faire. El talento está vivo en la base de datos más grande del mundo.
Y es que el debate residirá en la reconversión del equipo. Si existe el reclutamiento 2.0 ¿debería existir el reclutador 2.0? ¿Y cómo debe ser ese perfil? ¿Son suficientes los conocimientos actuales? ¿Hasta qué punto deben dominar las redes sociales?
Para nuestra empresa, el reclutador 2.0 es el profesional que tiene amplios conocimientos tanto en la materia de Recursos Humanos como en social media.
Estos profesionales son capaces de establecer un acercamiento al candidato descartando aquellos que no sirven. Pueden contrastar los resultados que obtienen con otras redes sociales e interactuar con ellos con dinámicas similares al mistery shopping.
Obviamente, no olvidan la publicación en portales de empleo y publicación y generación de viralidad de las ofertas a través las redes sociales, pero como un suplemento a sus dinámicas de trabajo.
Nuestro equipo de consultores ha sido formado por profesionales del social media para ampliar sus conocimientos de manera exponencial. Nuestros profesionales de selección son, también ahora, community managers especializados en distintos sectores que se relacionan con sus comunidades y son capaces de comunicar un mensaje de búsqueda de talento que traspase todas las fronteras geográficas.
Un equipo que gestiona cuentas tanto nacionales como in - ternacionales. Su co no - cimiento de los dife - rentes sectores les convierte en un equipo altamente cualificado para encontrar el talento que las empresas necesitan esté donde esté.
Nuestra visión del mercado en los próximos años es un aumento aún mayor del uso de las redes sociales. Se verán cambios. Facebook puede desaparecer. Google+ puede finalmente ser la gran promesa que creían que sería, Foursquare puede cuajar y Linkedin se puede hacer más dinámico para un mayor engagement fuera de los grupos.
Lo que a su vez provocará un mayor esfuerzo en conocimiento por parte de las empresas de reclutamiento y selección. Una mayor agilidad para acostumbrarse a los cambios en un contexto dónde lo que hoy sirve mañana no.
Y si las redes sociales ya no son parte de la promoción de la empresa o meros muros de publicación de ofertas y requieren que cada equipo de reclutadores dinamice grupos, comunique a comunidades y atraiga al mejor talento estamos ante una evolución drástica de este puesto de trabajo.
Quizá sea este lugar de trabajo una salida a la gran cantidad de profesionales que se han formado en redes sociales. Una evolución de la función del community manager. El siguiente pago. Una tendencia.
En nuestro equipo ya estamos experimentando este cambio. Nuestro equipo ya está trabajando con un equipo de reclutadores 2.0. Para nosotros las redes sociales son el medio donde conocer a los mejores profesionales.
Un entorno cambiante, disperso pero firme. Ha venido para quedarse y nuestro sector deberá adaptarse a los social media.
Publicado en Equipos & Talento: http://www.equiposytalento.com/tribunas/gd-human-capital/el-reclutador-20-en-gd-human-capital-la-evolucion-del-profesionald-e-la-seleccion-de-personal-
En nuestro equipo ya estamos experimentando este cambio. Nuestro equipo ya está trabajando con un equipo de reclutadores 2.0. Para nosotros las redes sociales son el medio donde conocer a los mejores profesionales.
Un entorno cambiante, disperso pero firme. Ha venido para quedarse y nuestro sector deberá adaptarse a los social media.
Publicado en Equipos & Talento: http://www.equiposytalento.com/tribunas/gd-human-capital/el-reclutador-20-en-gd-human-capital-la-evolucion-del-profesionald-e-la-seleccion-de-personal-
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